Pakalbėkime apie darbuotojų lojalumą. Istorijos darbuotojų, dirbančių 40 metų vienoje įmonėje jau seniai liko praeityje ir darbuotojų darbo keitimo tendencijos radikaliai pasikeitė. Pasaulinė statistika rodo, kad darbuotojų kaitos lygis jau pasiekė 2007 metų lygį ir tampa vienu didžiausių iššūkių verslui. Darbo keitimo tendencija sufleruoja, kad lojalumas darbdaviui kaip vertybė nugrimzdo užmaršty.
Kita vertus, naujausios Linkedin profesinių kontaktų tinklo apklausos (virš 26,000 respondentų apklausta 2016 metų sausį-kovą) atskleidžia, kad 25% darbuotojų siekia paaukštinimo. Jų prioritetas ne keisti darbdavį, o kilti profesiniais laiptais. Didžiausia problema tame, kad net 24% darbuotojų keičia darbą dėl to, kad siekia ir negauna kitos pareigybės įmonėje, kurioje dirba.
Pagrindinis klausimas – kodėl augti norintys vidiniai kandidatai neužpildo laisvų darbo vietų? Panašu, kad tam yra keletas priežasčių.
Vidiniams kandidatams trūksta tinkamų įgūdžių. Darbo rinkoje paklausūs įgūdžiai nuolat keičiasi ir organizacijoms sunku numatyti kurlink tobulinti ir ugdyti savo resursus (ypatingai naujausių technologijų srityje).
Pačios pareigybės taip pat labai sparčiai kinta. Anot Pasaulio Ekonomikos Forumo, „ šiuo metu kuriamos pareigybės yra tokios, apie kurias mes net neįsivaizdavome prieš dešimtmetį. Prognozuojama, kad net 65% dabartinių pradinukų, pabaigę mokslus dirbs tokius darbus, kurie šiandien net neįsivaizduojami“.
Šiuolaikinės technologijos iš esmės pakeičia pareigybių turinį. Kaip pavyzdys, mobiliųjų aplikacijų kūrėjas, socialinių tinklų rinkodaros specialistas, autonominio automobilio inžinerius – visų šių pareigybių ieškoti prieš penkmetį būtų buvę beprasmiška. Tačiau šiandien žmonės sėkmingai atlieka šias pareigas.
Tam, kad būtų ugdomos naujos kompetencijos ir skatinamas darbuotojų profesinis augimas, įmonės kaip Mars Inc. ir CloudOne vykdo darbuotojų rotacijos programas, kurios leidžia specialistams susipažinti su kitų įmonės skyrių veikla ir įgyti naujų įgūdžių bei paskatina į verslo procesus žvelgti kompleksiškai.
Įmonės susitelkia į darbuotojų kaitos valdymą labiau nei į talentų ugdymą. Darbuotojų kaitai ženkliai išaugus, darbdaviai siekia atsirinkti specialistus, kurie jau turi visus reikalingus įgūdžius ir gali būti efektyvūs iškart, be ilgų įvadinių ir apmokymo laikotarpių.
Tačiau nesuteikdami galimybės vidiniams kandidatams augti, mes pasyviai paskatiname juos išeiti ir taip sukuriame užburtą ratą. Nesvarstydama vidinių kandidatų, įmonė kiekvieną kartą siunčia žinutę savo darbuotojams, kad profesinis augimas šioje įmonėje yra neįmanomas. Šis lūkesčių ir galimybių konfliktas taps dar aštresnis valdant Y kartos darbuotojus, kurie turi didelių ambicijų sparčiam karjeros augimui ir neturi darbo keitimo baimės.
Darbuotojų kaitos valdymas taip pat yra brangus uždavinys įmonei, kadangi anot mokslinių studijų išėjusio darbuotojo pakeitimas nauju darbdaviui kainuoja nemažiau 20% metinio darbuotojo darbo užmokesčio (įvertinant kitų darbuotojų laiko sąnaudas ir kitas išlaidas).
Įmonės kultūra neskatinanti pokyčių ir augimo. Esate girdėję ką nors panašaus: „prarasime geriausią pardavimų vadybininką ir neaišku ar gausime gerą pardavimų vadovą“, „jei leisime darbuotojams keisti pareigybes, jie visi į vieną skyrių subėgs“, „nedrįsk vylioti mano skyriaus darbuotojų pereiti pas tave į skyrių“? Kartais išeiti iš darbo yra žymiai lengviau nei gauti papildomos atsakomybės įmonėje, kurioje dirbama ir tai tampa nemenku aspektu skatinančiu kaitą.
Taigi, norėdami mažinti kaitą, turime skatinti darbuotojus augti. Nepamirškite išdėstyti darbuotojams įmanomus karjeros kelius savo įmonėje. Aktyviai svarstykite vidinius kandidatus, kai vykdote atrankas, palaikykite iniciatyvą judėti iš vieno skyriaus į kitą. Pritraukdami ambicingus darbuotojus, skatindami augimą ir sukurdami organizacinę kultūrą palaikančią tobulėjimą ir pokyčius, sukursime dinamišką aplinką, kurioje jūsų geriausi darbuotojai norės pasiekti maksimalių rezultatų.
Šaltinis: Harvard Business Review, Why Companies Overlook Great Internal Candidates by Wade Burgess